Wanneer een collega in verwachting is, heb je als HR-professional verschillende verantwoordelijkheden die je moet regelen. Het is belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de wettelijke verplichtingen en mogelijkheden rondom zwangerschapsverlof, geboorteverlof en ouderschapsverlof. Ontdek alles wat je moet weten om dit proces soepel te laten verlopen.
De medewerker heeft recht op minimaal 16 weken zwangerschapsverlof, te beginnen tussen de 6 en 4 weken voor de uitgerekende datum. Bij een meerling kan dit zelfs oplopen tot 20 weken. Dit verlof biedt de medewerker rust vóór de bevalling en ruimte om daarna te herstellen.
Het bevallingsverlof begint op de dag na de bevalling en duurt minimaal 10 weken. Het is belangrijk om te weten dat de medewerker na 6 weken bevallingsverlof de keuze heeft om het resterende verlof te spreiden over maximaal 30 weken, mits dit binnen drie weken na de bevalling wordt aangevraagd.
Als het kind na de geboorte langdurig in het ziekenhuis moet blijven, kan het bevallingsverlof maximaal 10 weken worden verlengd op basis van de couveuseregeling. In dat geval is het belangrijk om in overleg met de medewerker en de leidinggevende te bepalen wanneer het bevallingsverlof eindigt.
Gedurende de zwangerschap en tot 6 maanden na de bevalling heeft de medewerker recht op aangepaste werktijden en voorzieningen. Dit kan onder meer het volgende inhouden:
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het treffen van deze voorzieningen om de medewerker te ondersteunen.
Bij ziekte door zwangerschap of bevalling kan een Ziektewet-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. De medewerker moet in bepaalde gevallen haar ziekte binnen 4 dagen melden bij het UWV. Bij een miskraam of vroeggeboorte heeft de medewerker recht op een Ziektewet-uitkering als de zwangerschap voor 24 weken eindigt. Na 24 weken zwangerschap heeft de medewerker altijd recht op minimaal 16 weken verlof, ongeacht de uitkomst.
Naast zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft ook de partner recht op verlof rondom de geboorte van hun kind. De duur van het geboorteverlof is gelijk aan het aantal werkuren per week van de partner.
De werkgever betaalt dit verlof volledig door, en het verlof moet binnen 4 weken na de geboorte worden opgenomen. De partner heeft de flexibiliteit om het verlof naar eigen inzicht te spreiden, zolang het maar binnen deze 4 weken valt.
Bij adoptie of duurzame plaatsing van een kind heeft de partner recht op 6 weken betaald adoptie- en pleegzorgverlof.
Na het opnemen van het ‘basis’ geboorteverlof hebben zowel de moeder als de partner recht op aanvullend geboorteverlof. Dit verlof is maximaal 5 keer het aantal werkuren per week van de partner en moet binnen 6 maanden na de geboorte worden opgenomen. Dit verlof wordt niet door de werkgever betaald, maar de partner ontvangt een uitkering van het UWV (maximaal 70% van het dagloon). Het is verplicht om het aanvullend geboorteverlof in hele weken op te nemen, maar spreiding over een langere periode is mogelijk in overleg met de werkgever.
Ouderschapsverlof is een regeling die bedoeld is om ouders de mogelijkheid te bieden om tijdelijk minder te werken en zich te richten op de zorg en opvoeding van hun kind. Ouderschapsverlof kan door beide ouders worden opgenomen, zowel door de moeder als de partner. In Nederland hebben ouders recht op 26 keer het aantal werkuren per week, per kind (bijvoorbeeld 32 uur per week = 832 uur). Bij een tweeling geldt het dubbele aantal uren. Ouderschapsverlof mag flexibel worden opgenomen en kan over een periode van maximaal 24 maanden worden gespreid.
In tegenstelling tot zwangerschapsverlof, wordt ouderschapsverlof niet volledig doorbetaald. De werknemer ontvangt doorgaans slechts een basisvergoeding of het minimumloon, tenzij er aanvullende regelingen zijn getroffen via de cao of bedrijfsregeling.
Ouderschapsverlof kan op verschillende manieren worden opgenomen:
Het doel van ouderschapsverlof is om werk en gezinsleven optimaal te combineren. Werkgevers kunnen in overleg met de werknemer bepalen welke invulling het beste bij zijn of haar situatie past.
Als werkgever ben je verplicht om ouderschapsverlof aan te bieden volgens de wet. Je moet rekening houden met de wensen van de medewerker en diens rechten respecteren. In sommige gevallen kunnen er aanvullende regelingen zijn voor ouderschapsverlof, zoals een aanvullende uitkering naast de wettelijke betaling. Het is dus belangrijk om altijd de cao of bedrijfsregeling te raadplegen om te controleren of er extra regelingen van toepassing zijn.
Als HR-professional is het belangrijk om de rechten en plichten rondom zwangerschapsverlof, geboorteverlof en ouderschapsverlof goed te begrijpen en te communiceren. Dit zorgt ervoor dat werknemers zich ondersteund voelen én de werkgever voldoet aan de wettelijke verplichtingen.
Door tijdig te plannen, flexibel om te gaan met verlofopties en goede communicatie te waarborgen, kan HR bijdragen aan een gezonde werk-privébalans voor medewerkers, wat niet alleen de werknemer ten goede komt, maar ook de organisatie.
Raadpleeg voor meer informatie de informatiepagina’s van het UWV over zwangerschapsverlof, geboorteverlof en ouderschapsverlof.
Werk je als HR-consultant bij True Blue? Dan sta je er nooit alleen voor. Bij vragen over onderwerpen zoals ouderschapsverlof kun je altijd sparren met collega’s. Zo blijf je scherp, samen.
👉 Nieuwsgierig naar hoe het is om bij ons te werken? Bekijk onze vacatures in HR of lees meer op onze HR-pagina.
