HR wetswijzigingen 2026: Dit moet je weten
2026 brengt opnieuw een reeks wetswijzigingen met zich mee die directe impact hebben op HR-beleid en werkgeverschap. Van strengere regels rondom flexibele…
2026 brengt opnieuw een reeks wetswijzigingen met zich mee die directe impact hebben op HR-beleid en werkgeverschap. Van strengere regels rondom flexibele arbeid en inhuur, tot nieuwe verplichtingen op het gebied van gedrag, transparantie en compliance: HR-professionals krijgen te maken met veranderingen die vragen om herziening van beleid, processen en afspraken.
In dit artikel zetten we de belangrijkste wetswijzigingen voor HR in 2026 op een rij. Geen volledig juridisch overzicht, maar een selectie van ontwikkelingen die in de praktijk het meeste effect hebben op organisaties en HR-teams. Voor het overzicht hebben we de veranderingen onderverdeeld over drie thema’s.
Veranderingen in salaris en vergoedingen vragen in 2026 extra aandacht van HR, van loonkostenvoordelen tot transitievergoedingen bij langdurig ziekteverzuim.
Per 2026 is het loonkostenvoordeel (LKV) vervallen voor werknemers van 56 jaar en ouder die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn getreden. Daarmee valt een belangrijke financiële prikkel weg voor werkgevers om 56-plussers aan te nemen. Dit vraagt om heroverweging van beleid rondom duurzame inzetbaarheid en een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers voldoen aan de nieuwe richtlijn voor loontransparantie, maar de voorbereidingen starten nu al. Dit betekent dat organisaties inzicht moeten bieden in beloningsstructuren en gelijke beloning tussen mannen en vrouwen actief moeten monitoren én vastleggen.
De RVU-regeling (Regeling Vervroegde Uittreding) wordt met drie jaar verlengd en de drempelvrijstelling wordt verhoogd. Voor organisaties met zwaar werk wordt het makkelijker om medewerkers eerder te laten uitstromen.
Per 1 juli 2026 wordt de compensatie voor transitievergoedingen na twee jaar ziekte verder beperkt. Dit geldt voor werkgevers vanaf 25 medewerkers. Werkgevers draaien daardoor vaker zelf op voor de kosten, wat langdurig verzuim nóg nadrukkelijker op de HR-agenda zet.
Flexwerkers en zzp’ers krijgen meer zekerheid, wat directe gevolgen heeft voor contracten en de manier waarop organisaties inhuur regelen.
De Belastingdienst gaat in 2026 scherper controleren op schijnzelfstandigheid. Er is sprake van schijnzelfstandigheid wanneer iemand op papier als zzp’er werkt voor een opdrachtgever, maar in de praktijk functioneert als een werknemer. Dit leidt tot oneerlijke concurrentie en gemiste loonheffingen. Voor organisaties betekent dit: kritisch kijken naar opdrachten, aansturing en verantwoordelijkheden.
De positie van oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijke arbeidskrachten wordt verder versterkt. Per 1 januari 2027 worden nulurencontracten vervangen door bandbreedtecontracten: hierbij spreek je vooraf een minimum en maximum aantal uren af, waarbij het verschil maximaal 130% mag bedragen.
Daarnaast wordt de ketenregeling aangepast: per 1 januari 2027 wordt de verplichte pauze na het aanbieden van drie tijdelijke contracten verlengd van 6 maanden naar 5 jaar.
Hoewel deze maatregelen pas naar verwachting in 2027 van kracht worden, kunnen organisaties in 2026 nog eenmalig gebruikmaken van de huidige regels. Dit geeft HR-teams de ruimte om contracten strategisch te plannen en werknemers tijdig duidelijkheid te bieden.
Met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) wordt een certificeringsplicht voor uitzendbureaus ingevoerd. De wet gaat in op 1 januari 2027, en op 1 januari 2028 gaat de arbeidsinspectie handhaven. Voor HR betekent dit dat er kritisch moet worden gekeken met wie wordt samengewerkt en gecertificeerd zijn. Leg ook contractueel vast dat certificering verplicht is.
HR speelt in 2026 een sleutelrol bij naleving van regels, ethisch gedrag én verantwoord gebruik van technologie.
Vanaf 1 juli 2026 zijn organisaties verplicht een gedragscode te hebben die ongewenst gedrag adresseert. Daarin staat o.a. welk gedrag als ongewenst wordt beschouwd, hoe ongewenst gedrag gemeld kan worden en wat de vervolgstappen zijn. De gedragscode is van toepassing voor organisaties met tien of meer werknemers.
HR speelt hierin een sleutelrol, samen met leidinggevenden: beleid moet worden gedragen, toegepast en gehandhaafd.
In de AI-verordening staan regels voor het verantwoord ontwikkelen én gebruiken van AI door organisaties. De eerste regels zijn op 2 februari 2025 ingegaan. Vanaf augustus 2026 gaan ook de toezichts- en handhavingsregels in. Belangrijk: AI-systemen die door de overheid worden gelabeld als ‘hoog risico’ hebben een verlengde overgangsperiode tot 2 augustus 2027. Veel AI-systemen die HR gebruikt valt onder dit hoge risico. Denk aan AI-screening, recruitmentsoftware en beoordelingssystemen voor personeelsmanagement. Dit betekent dat organisaties ervoor moeten zorgen dat AI-uitkomsten altijd door mensen kunnen worden beoordeeld, dat medewerkers weten wanneer AI wordt gebruikt en dat er actief wordt gecontroleerd op eerlijkheid en zorgvuldig datagebruik. Lees hier meer over de mogelijkheden van AI in HR.
Naast bovenstaande thema’s zijn er nog andere ontwikkelingen die HR raken.
Vanaf 2026 vervalt de rittenregistratie voor het mkb, waardoor minder administratieve verplichtingen gelden. HR moet wel de interne processen blijven afstemmen op fiscale regels en bijtelling.
Organisaties bereiden zich voor de Wet Toekomst Pensioenen. Dit betekent nadenken over communicatie, pensioenadministratie en het afstemmen van bestaande afspraken met medewerkers.
Vanaf 2026 geldt geen bijtelling meer voor deelfietsen die alleen voor woon-werkverkeer worden gebruikt, zoals OV-fietsen.
Wie vanaf 2027 zakelijke auto’s ter beschikking stelt die niet volledig emissievrij zijn, krijgt een pseudo-eindheffing van 52% over de bijtelling.
HR-professionals hebben opnieuw te maken met een reeks wetswijzigingen die impact hebben op beleid, contracten en arbeidsvoorwaarden. Van flexibele arbeid en beloning tot gedrag en compliance: het vraagt om herziening van processen en afspraken, en om anticipatie op nieuwe verplichtingen.
Door nu overzicht te houden en beleid tijdig aan te passen, kunnen organisaties de veranderingen niet alleen naleven, maar ook strategisch benutten om medewerkers te binden, werkplezier te verhogen en duurzame inzetbaarheid te bevorderen.
