Ook in 2026 staat HR in het hart van de organisatie: de arbeidsmarkt staat onder druk, technologie raast door en medewerkers stellen steeds hogere eisen. Als HR-professional zit je er middenin.

Maar er is ook goed nieuws: dit is hét moment voor HR om impact te maken. De huidige HR-trends bieden volop kansen voor wie vooruit durft te kijken en meebeweegt.

In dit blog komen de 5 belangrijkste HR-trends van 2026 aan bod, met concrete tips hoe je als HR-professional hierop kunt inspelen.

1. Structurele arbeidsmarktkrapte: het nieuwe normaal

Al jaren hebben we te maken met een arbeidsmarkt die uit balans is. De krapte begon vanaf 2015 op te lopen, en in 2018 was dit vooral merkbaar in de techniek en in de zorg. Ook de pandemie in 2020-2021 zorgde voor een shift in vraag en aanbod in verschillende sectoren. En afgelopen drie jaar waren er recordaantallen vacatures per werkloze.

Vergrijzing, technologische veranderingen en mismatch tussen vraag en aanbod zorgen voor deze structurele spanning. Volgens het CBS waren er in Q2 2025 101 vacatures per 100 werklozen.

Wat kun jij als HR-professional doen om deze krapte te tackelen?

• Inzetten op interne mobiliteit: Help werknemers om binnen de organisatie door te groeien of te bewegen naar een andere functie. Faciliteer loopbaangesprekken, maak interne vacatures zichtbaar, stimuleer leer- en ontwikkelmogelijkheden en neem je leidinggevende hierin mee.
• Zet een leerwerktraject op, om onbenut arbeidspotentieel aan te trekken.
• Skills-based werven: kijk verder dan het cv. Met bovengenoemd leerwerktraject maak je dit ook daadwerkelijk mogelijk.

2. Ziekteverzuim stijgt door mentale druk

Steeds meer mensen vallen uit. Niet alleen door griep of fysieke klachten, maar vooral door mentale belasting. Burn-outs, stress, het gevoel altijd ‘aan’ te staan. In Q1 2025 was het gemiddelde ziekteverzuim 5,8%. In de zorg zelfs 8,1%. De combinatie van hoge werkdruk, hybride werken en personeelstekort maakt medewerkers kwetsbaar.

Wat kun je als HR doen?

• Wees er vroeg bij: Vroegsignalering, check-ins en het bespreekbaar maken van stress zijn belangrijker dan ooit.
• Train leidinggevenden op mentale veiligheid: Geef ze de tools om écht het gesprek aan te gaan. Niet alleen over prestaties, maar ook over energie en balans.
• Investeer in veerkracht en duurzame inzetbaarheid: Denk aan workshops, coaching of energieprogramma’s. Voorkomen is écht beter dan genezen.
• Heb je te maken met langdurig verzuim? Pak het efficiënt aan met onze tijdlijn: een overzicht met heldere handvatten voor elke fase.

3. AI in HR: slimmer werken, maar met menselijke maat

Van alle HR-trends is dit misschien wel de meest verwachte: Artificial Intelligence maakt een definitieve doorbraak, ook in HR. Denk aan recruitmentsoftware, voorspellende analyses en AI-chatbots. Maar als HR-professional hoef je je geen zorgen te maken dat je ‘overbodig’ wordt. AI maakt processen slimmer, maar jij zorgt nog steeds voor de menselijke maat.

Waar zie je AI nu al in HR?

• Screening & matching van kandidaten
• Strategische personeelsplanning
• Voorspellen van verzuim en verloop
• Monitoren van medewerkerstevredenheid

Let op: Als je gebruik maakt van AI, zorg er dan voor dat je nadenkt over ethiek, bias en privacy.

4. Werkgeluk, welzijn en veerkracht centraal

Werkgeluk is geen nice-to-have meer, maar een harde succesfactor. Organisaties die goed scoren op medewerkerstevredenheid, hebben tot wel 60% minder verloop. En met het huidige arbeidstekort is dat geen overbodige luxe.

Uit onderzoek van Driessen Groep onder HR Professionals blijkt dat werkgeluk op dit moment als grootste uitdaging wordt beschouwd.

Salaris en leiderschap worden als de grootste drijvers genoemd om medewerkers te behouden. Onder leiderschap wordt verstaan: het geven van waardering, heldere communicatie en voldoende coaching en begeleiding. Daarnaast is het belangrijk om te achterhalen hoe de medewerker zich voelt, zodat je kunt inspelen op zijn of haar behoeften.

Als HR-professional is het van belang om regelmatig het werkgeluk binnen de organisatie te meten, en obstakels inzichtelijk maken voor de leidinggevende, zodat hij/zij daarop kan sturen. HR kan ook een ondersteunende rol spelen in het coachen van motivatie en energiebeheer.

5. Vier generaties op de werkvloer betekent maatwerk

Voor het eerst in de geschiedenis werken er vier generaties samen op de werkvloer. Van Babyboomers tot Gen Z. Dat is bijzonder, maar soms ook best een uitdaging. Want waar de één houdt van structuur en zekerheid, verwacht de ander flexibiliteit en directe feedback. En terwijl de jongste generatie snel wil schakelen en digitaal is opgegroeid, voelt de ander zich juist prettig bij wat meer houvast.

Voor HR betekent dat: beter begrijpen wat mensen nodig hebben. Wat motiveert ze? Hoe leren ze het liefst? Wat verwachten ze van een leidinggevende? Hoe vaak willen ze feedback, en op welke manier?

Door daar als HR-professional slim op in te spelen, kun je de samenwerking tussen generaties versterken én medewerkers langer betrokken houden.

De belangrijkste verschillen per generatie

1. Werkmotivatie
   • Babyboomers: Stabiliteit, loyaliteit en maatschappelijke status
   • Generatie X: Autonomie, balans en efficiëntie
   • Millennials (Gen Y): Persoonlijke ontwikkeling, zingeving en teamwork
   • Generatie Z: Flexibiliteit, creativiteit en maatschappelijke impact
2. Feedbackbehoefte
   • Babyboomers: Jaarlijkse, formele evaluaties zijn voldoende
   • Gen X: Verwacht duidelijke en eerlijke feedback op regelmatige basis
   • Millennials: Willen continue, constructieve en informele feedback
   • Gen Z: Verwacht directe, real-time feedback. Het liefst digitaal ondersteund
3. Leiderschapsvoorkeur
   • Babyboomers: Klassiek hiërarchisch leiderschap, op basis van autoriteit
   • Gen X: Coachend en direct, maar met ruimte voor zelfstandigheid
   • Millennials: Inspirerend en mensgericht leiderschap, gebaseerd op vertrouwen
   • Gen Z: Gelijkwaardig, inclusief en zichtbaar authentiek leiderschap
4. Leren & ontwikkeling
   • Babyboomers: Klassikale trainingen, liefst face-to-face
   • Gen X: E-learning en blended learning als aanvulling op praktijkervaring
   • Millennials: Coaching, peer learning en ontwikkeltrajecten met purpose
   • Gen Z: On-demand microlearning, gamification en AI-tools
5. Carrièrevisie
   • Babyboomers: Lineaire loopbaan tot pensioen
   • Gen X: Praktische groei, soms via zijstappen
   • Millennials: Carrière als middel tot persoonlijke groei
   • Gen Z: Jobhoppen is normaal, zolang het betekenisvol is

Bovenstaand overzicht laat duidelijk zien dat een one-size-fits-all beleid niet meer werkt. Om aan een inclusieve cultuur te bouwen waarin iedereen tot zijn recht komt, zijn hieronder enkele ideeën gepresenteerd die je direct kunt toepassen, om in te spelen op de generatieverschillen:

• Personaliseer je ontwikkelaanbod
  Bied e-learnings aan voor Gen Z, maar overweeg voor oudere generaties klassikale trainingen.
• Verschil in feedback? Maak het bespreekbaar.
  Spreek tijdens de onboarding of beoordelingsgesprekken expliciet af hoe vaak iemand behoefte heeft aan feedback en op welke manier.
• Bied keuzevrijheid aan in leiderschap
  Laat teamleiders verschillende stijlen ontwikkelen: coachend, faciliterend of juist duidelijk sturend, afhankelijk van wie er in het team zit.
• Pas loopbaanpaden aan per generatie
  Denk minder in functietitels en meer in groeirichtingen: de één wil verdieping, de ander verbreding of projectmatig werk.
• Stimuleer samenwerking tussen generaties
  Laat Gen Z een workshop AI geven aan senior medewerkers, en andersom een sessie over omgaan met verandering.

Andere HR-trends om in de gaten te houden

Naast bovengenoemde HR-trends zijn er ook andere belangrijke ontwikkelingen, zoals het toenemende belang van inclusief leiderschap, nieuwe manieren van belonen en strategisch werken met skills in plaats van functies. Niet elke trend raakt iedere organisatie even hard, maar ook deze ontwikkelingen zijn goed om in de gaten te houden.

Conclusie: HR vraagt de komende jaren visie én lef

De rol van HR wordt in de komende jaren belangrijker dan ooit. De arbeidsmarkt blijft krap, medewerkers verwachten meer en technologie verandert in hoog tempo hoe we werken. Maar precies daarin liggen ook de kansen. Wie nu inzet op mensgericht beleid, AI en maatwerk voor verschillende generaties, bouwt aan een organisatie die klaar is voor de toekomst.